北森發(fā)布《2017-2018中國(guó)企業(yè)敬業(yè)度報(bào)告》：?jiǎn)T工留任意愿提升，但努力意愿下降

繼去年員工敬業(yè)度面臨一個(gè)較大拐點(diǎn)后，北森人才管理研究院今年發(fā)布的員工敬業(yè)度報(bào)告有哪些新趨勢(shì)、新洞察呢?

北森通過(guò)諸多實(shí)踐研究發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度與組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效息息相關(guān)。員工敬業(yè)度作為一項(xiàng)軟性指標(biāo)，可以有效地反映員工對(duì)公司的認(rèn)可度、在工作中持續(xù)投入的意愿等。了解員工的敬業(yè)狀態(tài)，可以幫助企業(yè)更好地預(yù)測(cè)經(jīng)營(yíng)效能。通過(guò)敬業(yè)度調(diào)研，組織能夠?qū)崿F(xiàn)：

• 為員工提供一個(gè)溝通平臺(tái)，傾聽(tīng)員工心聲

• 洞察組織內(nèi)當(dāng)前優(yōu)秀或需要改進(jìn)的管理方面

• 探索可能的管理提升思路與重點(diǎn)

• 促進(jìn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效提升和雇主品牌價(jià)值增值

衡量一個(gè)公司穩(wěn)健性有三個(gè)指標(biāo)，分別是現(xiàn)金流、客戶忠誠(chéng)度和員工敬業(yè)度。

——杰克·韋爾奇，通用電器總裁

員工的努力程度正在下降，且賦能感受偏低，整體敬業(yè)狀態(tài)仍不容樂(lè)觀

員工的個(gè)人敬業(yè)行為：

• 留任：?jiǎn)T工樂(lè)于留在組織中發(fā)展。

• 努力：?jiǎn)T工樂(lè)于付出努力以保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

• 挑戰(zhàn)：?jiǎn)T工樂(lè)于在工作中實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)和突破。

組織賦能感指員工所感受到的來(lái)自組織方面的支持度，當(dāng)員工對(duì)組織方面的支持產(chǎn)生積極體驗(yàn)時(shí)，他們對(duì)組織本身也會(huì)有更正向的看法和信念。

北森《2016-2017中國(guó)企業(yè)敬業(yè)度報(bào)告》數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，我們經(jīng)歷了一場(chǎng)敬業(yè)寒冬，中國(guó)企業(yè)的敬業(yè)度均值在2016年度較之前下降明顯。

今年，我們通過(guò)對(duì)中國(guó)企業(yè)的8.5萬(wàn)余條員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)的敬業(yè)度水平較上一年度出現(xiàn)小幅回升;雖整體略有回暖趨勢(shì)，且員工的個(gè)人敬業(yè)行為中留任和挑戰(zhàn)有所上升，但員工的努力仍在下降，組織賦能感仍未達(dá)到理想狀態(tài)。

　　▲ 數(shù)據(jù)來(lái)自《2017-2018中國(guó)企業(yè)敬業(yè)度報(bào)告》

雖然前段時(shí)間，離職話題沸沸揚(yáng)揚(yáng)，但是我們可以看到其實(shí)員工的留任意愿比去年是有提升的，但是努力程度卻有下降。所以，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，我們?cè)诹糇T工的同時(shí)，是否也應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注如何激活員工的積極性呢?

敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素整體提升，與“人”相關(guān)的實(shí)踐方面提升最為明顯

北森在分析了涵蓋工作回報(bào)、培養(yǎng)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)效能、文化愿景四大方面的20項(xiàng)因素后，發(fā)現(xiàn)對(duì)員工敬業(yè)度高影響的5個(gè)維度分別是企業(yè)愿景、人崗匹配、重視員工、績(jī)效管理和職業(yè)發(fā)展。

　　▲ 數(shù)據(jù)來(lái)自《2017-2018中國(guó)企業(yè)敬業(yè)度報(bào)告》

今年與往年數(shù)據(jù)趨勢(shì)大體相同，我們已經(jīng)告別了為基礎(chǔ)回報(bào)而工作的時(shí)代，相較于薪資、福利和資源，工作中的關(guān)懷認(rèn)可、自我成長(zhǎng)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)等因素能更大程度地驅(qū)動(dòng)員工投入。與之相應(yīng)的，無(wú)論是從數(shù)據(jù)上還是實(shí)踐中，我們看到了很多企業(yè)開(kāi)始越來(lái)越重視愿景傳遞、關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展、人際氛圍和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

各行業(yè)員工敬業(yè)度情況：貿(mào)易消費(fèi)行業(yè)員工狀態(tài)最為理想，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工狀態(tài)相對(duì)較差

從排名來(lái)看，員工敬業(yè)度水平前三名的行業(yè)分別是貿(mào)易消費(fèi)、地產(chǎn)建筑與制造業(yè)。貿(mào)易消費(fèi)行業(yè)在員工留任、努力、挑戰(zhàn)和組織賦能感受上均保持領(lǐng)先。持續(xù)走高的人員流動(dòng)是大多數(shù)企業(yè)面臨的難題，數(shù)據(jù)顯示在員工留任方面IT互聯(lián)網(wǎng)是唯一跌破50%的行業(yè)。

　　▲ 數(shù)據(jù)來(lái)自《2017-2018中國(guó)企業(yè)敬業(yè)度報(bào)告》

在員工努力和挑戰(zhàn)方面，自帶“高壓”標(biāo)簽的金融保險(xiǎn)和自帶“熱血”標(biāo)簽的IT互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)卻意外地偏低。最后，在賦能感受方面，不同行業(yè)的企業(yè)間顯示出了非常大的差異。

不同人群敬業(yè)度對(duì)比：中層超越高層管理者，成為敬業(yè)度最高的層級(jí)群體

從層級(jí)來(lái)講，與往年一致地呈現(xiàn)出隨著層級(jí)晉升至中高層管理者，敬業(yè)度水平隨之上升的現(xiàn)象。

　　▲ 數(shù)據(jù)來(lái)自《2017-2018中國(guó)企業(yè)敬業(yè)度報(bào)告》

敬業(yè)度蜜月期相比往年持續(xù)縮短，年輕員工敬業(yè)度偏低可能與其職場(chǎng)成熟度不足、仍處在適應(yīng)階段相關(guān);敬業(yè)峰值出現(xiàn)在司齡5-10年與10年以上、年齡36-45歲階段;高學(xué)歷員工敬業(yè)度偏低，可以嘗試從人性化管理、更多的工作挑戰(zhàn)性和自主性方面進(jìn)行激勵(lì)。

北森人才管理研究院：

成立于2004年，是國(guó)內(nèi)成立時(shí)間較早的專(zhuān)注于人才管理技術(shù)的研究機(jī)構(gòu)。以深刻的中國(guó)市場(chǎng)洞察為基石，積極致力于真正適合本土人才管理技術(shù)的研發(fā)。北森人才管理研究院擁有一支富有活力且專(zhuān)業(yè)素質(zhì)極高的研究團(tuán)隊(duì)，其研究成員由來(lái)自劍橋大學(xué)、北京大學(xué)、北京師范大學(xué)、中科院心理所、華東師范大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)等知名高等學(xué)府的近百名碩博士組成。

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