員工離職一直是股權激勵計劃設計當中，一個很讓公司和創(chuàng)始人頭痛的話題，確定合理的退出機制是股權激勵設計時一個非常重要的考慮因素。
這個退出有兩種理解，一種是員工真正等到實現(xiàn)股權收益的那一天，還有一種，是員工在中間的過程中，因為各種各樣的原因，選擇離職或被動離職。
富途ESOP邀請到的上海澄明則正律師事務所合伙人李勤律師認為，通常期權激勵計劃會規(guī)定員工離職的情形，對于不同的員工離職情形，期權的處理方式不同。我們認為員工激勵計劃需要至少對如下四種員工離職的情形予以明確：員工因過錯離職、員工無過錯離職、員工因死亡/殘疾離職、員工暫時離崗。不同情形下，員工屆時的已成熟期權和未成熟期權也需要區(qū)別處理。
通常而言，除暫時離崗的情形外，員工離職后均不應繼續(xù)享有未成熟期權，未成熟期權于員工離職之日隨即失效。對于已成熟的期權，企業(yè)則需要根據(jù)離職的不同原因，制定有償/無償收回或者繼續(xù)保留一定期限等不同的處理方式，在回購主體、回購價格、回購期限等問題上均有諸多考量。
在VIE架構項下，就員工期權而言，公司的回購權是很有必要的。這主要是因為在VIE架構項下，員工期權的授予對象往往是中國籍員工，而在公司IPO之前，由于外匯實踐方面的原因，中國籍員工實際行權并持有海外公司股份還存在一定的障礙。
另外，有的員工期權計劃還會特別規(guī)定，只有在公司IPO時，員工才能行權。在這種情形之下，則可通過公司回購權予以相應解決。
富途ESOP邀請到的金杜律師事務所合伙人余悅律師建議，公司和員工在股權激勵協(xié)議中，明確約定員工離職時的處理方式，以減小未來的爭議。
通常處理方式需要區(qū)分員工不同的離職原因，包括過錯離職、主動離職、勞動合同到期等，當然我們也需要考慮其他極端或意外情況，比如員工因工作喪失勞動能力、死亡等情況。
當然，確定退出機制還需要結合員工對公司的歷史貢獻，以及員工離職是在上市前還是上市后這些不同的時點。我們可以根據(jù)公司和創(chuàng)始人的想法來考慮，員工在上述各種情況下的離職，到底是可以繼續(xù)保有公司的股權，還是公司要指定相關主體回購員工持有的股權。
從員工的角度，其實大家最關注的，還是回購的價格。在確定回購價格的時候，其實公司也需要考慮和平衡以上因素，分別進行約定。
富途ESOP嘉賓余悅律師提醒到，尤其需要注意的是，對于重要技術及管理人員的離職，需要特別關注是否引發(fā)公司商業(yè)秘密泄露、競業(yè)限制等問題。通常，公司在與這些重要人士簽署勞動合同時，都會額外簽署保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等，其實也可以在股權激勵協(xié)議中對這些問題再進行約定，以減少在執(zhí)行過程中的爭議。
此外，如因員工離職引發(fā)糾紛，由于這種糾紛往往與離職相關的勞動糾紛具有密切聯(lián)系，實踐中，司法機關對于股權激勵糾紛是否屬于勞動糾紛持有不同的觀點。對此，公司與員工簽署的股權激勵協(xié)議中有必要明確約定與股權激勵有關的爭議解決方式，以減小未來的糾紛進入勞動仲裁程序的風險。
另外，公司很可能在員工離職時碰到員工不愿意配合的情況，這時候就需要具體情況具體分析，盡可能在程序和制度上保障股權激勵計劃的順利實施。
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