提起企業(yè)培訓，部分員工第一反應是：頭大。
為什么知識付費這么火，大家掏錢搶著上，免費的企業(yè)培訓課，反而一百個不樂意?顯然，人們對傳統企業(yè)培訓已經形成刻板印象：沉悶枯燥、強制任務。
疫情讓培訓直播成為常態(tài)，很多企業(yè)突然發(fā)現，原來培訓也可以做得很好玩。
如何打造一場強吸引、受歡迎、高效益的企業(yè)培訓直播課?保利威為企業(yè)打磨了7個培訓直播技巧，獨此一家，立用立見效。
01、課程“招生”：用營銷式“推廣”吸引學員
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內容再優(yōu)秀，包裝宣傳不能缺。
為了吸引員工踴躍參與，直播課文案、海報的設計決不能敷衍，需要明確解決員工業(yè)務/生活上的痛點，讓員工有獲得感。
以知識付費或教培機構的課程海報為參考：
1.痛點突出;
2.視覺沖擊;
3.利益驅動;
4.稀缺感強。
(圖片來源于網絡)
海報文案突出課程特點，精準戳中用戶痛點;
文字顯眼，不用點開就可以看到內容，1秒抓住用戶關注;
利益羅列清晰，參加直播課能夠達到什么效果，結果驅動、利益驅動;
緊迫感強，“僅限”“倒計時”等字樣，營造稀缺和緊迫感，驅動報名預約;
你的“同學”都有誰，誰在邀請你，榮譽驅動，不學就落后。
當然，美觀也是海報必備要素。令人眼前一亮、印象深刻的海報，格外賞心悅目。 這就是付費課程區(qū)別于企業(yè)培訓的“心機”。同樣優(yōu)質的課程，甚至企業(yè)培訓的內容和講師更優(yōu)質，為什么免費都沒人聽，付費課程卻趨之若鶩。 很大部分都是被一張通知式的“課程表”嚇跑的。
一張“精心設計”的課程海報是吸引員工關注的第一步。
02、巧做社群：強話題下的高粘性運營—
好的在線學習是設計出來的，而成功的在線學習是運營出來的。 社群的建立一般基于地域、人群屬性、關系等等，在當前的眾多企業(yè)培訓場景中，人們對社群的運營有很大誤區(qū)。
誤區(qū)1：不加區(qū)分地建群，使得“群泛濫”，無法引起重視;
誤區(qū)2：僅僅將群作為開課通知群，話題單薄，快速淪為“死群”;
誤區(qū)3：群運營不持續(xù)，沒有系統的運營方法，難以形成良性群生態(tài)。
事實上，企業(yè)運營內部社群非常有優(yōu)勢。
1.熟人信任;2.地域相近;3.共同話題。 哪怕不是本地群，在信任和話題上也已經占得了社群的先機。因此，企業(yè)培訓做社群的竅門之一，就是—— 針對強話題性內容或本地圈子建立“話題群”或“同城群”。 通過特定課程主題，聚集一批對該主題有共同興趣的員工，自發(fā)形成討論與學習氛圍。
以博世中國健身培訓課程為例，社群成員要么是對健身懷有強烈好奇的新手，要么已經有一定的實戰(zhàn)經驗，都不缺表達欲。
課前拉群后，可以先在社群中征集意見，了解學員需求，豐富課程內容，同時引起學員期待，提升聽課率。 學員除了在直播時段針對授課內容展開交流，互相解答問題，還可以延伸到課程之外，分享成功經驗，甚至落實到實際行動中，比如與群友設定每日健身目標，相約打卡彼此監(jiān)督。
群粘性越高，共同學習的熱情越高。
03、學習激勵：用“利益”取代強制性打卡—
學習是反人性的，人性則是趨利的。 和多數教學機構一樣，企業(yè)做培訓常常要求“簽到打卡”，以考察員工到場率和課程受歡迎程度。然而，通常只是學了個“形”，真正的“內核”卻忽略了，不僅無效，甚至容易激起排斥心理。 這里的“內核”就是學習激勵，用利益驅動員工學習。
可以是積分、虛擬貨幣等物質獎勵。
比如，員工通過簽到、觀看直播時長等學習行為兌換平臺通用虛擬貨幣，可以用來換購福利商品，也可以在直播中用于送禮、點贊。
直播互動+虛擬貨幣可以催生很多玩法。舉辦一場“銷售演講大賽”直播，觀眾可以打賞自己喜歡的選手，哪位選手獲打賞最多，就可以奪冠。
也可以是精神激勵。當員工在一門難度較高或有逼格的課程中表現優(yōu)異，也會很樂意分享到朋友圈，畢竟這個年代，社交平臺的人設塑造也是必修課之一。 此外，還可以設置班長、組長、每日學習標兵、金句王等各種榮譽激勵。驅動員工學習、打卡、分享。
04、內容為王：用一節(jié)“剛需課”打動“用戶”
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好的培訓直播一定要有硬核內容，“需要的”一定是受歡迎的?？梢詫W習一下博世中國的課程設計思路。
疫情期間，很多員工居家辦公，除了工作還要做飯，有些人還得帶小孩，各種瑣碎事務聚在一塊，感覺比在公司上班還辛苦。
于是博世及時推出一個《重新認識時間管理》的主題訓練營，請到一位工作、家庭、學習都不誤的職場媽媽來分享如何管理時間，收效很好。
此外，博世一位內部物流專家還化身健身教練，做了一場十分新潮的分享：如何減脂增肌? 同樣的工作環(huán)境，與自己切身相關的話題，讓這種同事間的分享更可信、共鳴更高。
聰明的企業(yè)培訓，不做自上而下的填鴨式教學，而是平等的社交型分享，找到員工“剛需課”，就找到了企業(yè)培訓的王牌。
05、巧做直播：善用工具，設計流程
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內容呈現也要講究技巧：
視覺呈現上，圖示沖擊強，多圖少字更有力;
情緒傳達上，講師的情緒感染力越強，越容易帶動學員全情投入;
教學設計上，一定要重視互動，線上講課注意力更分散，老師一講到底，學員是不會跟到底的。
要保證學員通過直播掌握知識和技能，就需要設計不同的教學反饋點?？梢越Y合保利威直播教學功能設計，如：
即時反饋：投票、在線測試、隨堂問答;
反復強調：反復輸出關鍵詞、圖片，加深印象;
關系設計：連麥、昵稱、送禮、點贊支持等關系加強。
在直播過程中，甚至可以根據直播間的人氣量做有針對性的爆場。如90分鐘的直播，可選擇三個時間段集中派發(fā)紅包，并用關鍵詞刷屏等方式，烘托直播氛圍。
如果遇到“冷場”，助教可率先在直播間拋出一系列問題，激發(fā)學員共鳴，給予點名表揚、獎勵小禮物等來提升互動活躍。
直播結束后，在保利威后臺下載直播數據統計分析表，能看到實時在線參與培訓的人數，并可根據直播間數據獲悉觀眾的所屬地域、觀看時長等信息。
對數據進行匯總分析，了解不同地區(qū)分公司，甚至具體到員工個人的培訓學習狀況，進行相應的獎懲管理。
06、內部孵化：同事就是最好的老師
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培訓講師的選擇也是一門學問。
直播讓講師和學員的時間、空間都有了更大的靈活性。很多企業(yè)開始選擇內部孵化講師，通過共享知識的形式，讓各領域優(yōu)秀員工通過直播來分享經驗。
一方面，內部挑選有講師潛質的員工，培養(yǎng)專業(yè)技能，本身就是一種綜合性人才的發(fā)掘和培養(yǎng)。
另一方面，“身邊人”的分享更能吸引員工參與課程，也更能鼓舞員工積極嘗試成長為主播，從而形成一種知識分享的良性循環(huán)。擁有某種標桿形象的同事，坦誠平等地分享自己的親身體會，對員工的熱情有很強的助推作用。
如何找到這些潛在“主播”呢? 可以在內部發(fā)布主播招募帖，發(fā)掘熱愛學習、有學習敏捷力、愿意分享的員工，遴選“可造之材”。
如果擔心員工分享主動性不足，還可以對每門直播課的“主播”發(fā)放講師認證，作為一種榮譽，與對組織的貢獻掛鉤，讓內部講師的教學熱情能夠延續(xù)。 建設銀行此前做培訓，基本上以各條線操作培訓和學院專職教師為主，現在則更多開始在員工中挖掘，孵化內部講師，效果更佳。
07、課程“出圈”：企業(yè)培訓也能彰顯品牌
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直播培訓大火的背后，是我們對效率的追求。 傳統的線下培訓人力、物力、成本均高，而精品錄播課程制作則太慢。寫腳本、拍視頻、配音、配字幕，這門課剛做出來，對應的產品已經更新了。
用直播，“快”很多。幫助講師做好知識萃取，講師直播完，一門課程也就錄好了。
(保利威企業(yè)視頻微門戶，輕松搭建企業(yè)視頻中心)
但“完成”不等于“完美。”“完美”的實現依靠精細的二次加工。比如這場直播全程有45分鐘，可以剪出一個20分鐘的精華版，還有5分鐘微視頻，1分鐘的抖音版，15秒的朋友圈版本，以及打上金句的系列海報。 每一次直播，每一次交流，都可以為內容團隊提供各個層級的豐富素材。 這些優(yōu)質的短內容，一方面可以加深內部的學習交流，沉淀到企業(yè)大學，方便新老員工反復觀看學習。
另一方面，還能對外傳播，彰顯品牌。在抖音、朋友圈等社交媒體平臺傳播培訓精彩瞬間，傳遞“高度重視人才培養(yǎng)”及“專業(yè)、活躍的企業(yè)學習氛圍”的品牌形象，讓“大眾”心生向往。
不僅賦能員工，也賦能品牌。
當企業(yè)培訓從內容品質到口碑都上一個臺階，員工的參與度也達到一定標準，就可以考慮對一些優(yōu)質直播課設置門檻了，比如在以往某門課考核達到A的學員才能報名。 稀缺性引發(fā)追捧，不是人人都能上的課，更能體現身份和價值。
長此以往，企業(yè)培訓直播課就從“枯燥沉悶、強制任務”的刻板印象，變成了人人追捧，甚至求之不得的“員工剛需課”。
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